Управление профессиональными компетенциями: конструктор компетенций

Профессиональные компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Для чего нужно управлять профессиональными компетенциями?

Назову только те причины, которые оправдывают (по моему мнению, конечно), вложения в создания систем профессиональных компетенций:

1. Появляются новые профессии, которым нигде и никто не учит. Этим профессиям надо обучать новичков, эти профессии надо развивать. Если люди, которые начинают специализироваться в этой профессии, уходят из компании, то с ними уходят и 80 % знаний. Сам видел, как закрываются целые подразделения компаний из-за ухода нескольких специалистов. Не создавать систему преемственности и развития этих профессий – значит осуществлять диверсионную деятельность в компании.
2. Успех многих компаний обусловлен ключевыми компетенциями компании, которые также следует сохранять, воспроизводить и развивать. По определению ключевые компетенции находятся внутри компании и больше нигде, и их надо воспроизводить и сохранять. По сути вся бизнес-модель и стратегия должны строиться вокруг процесса управления и развития ключевых компетенций компании (на этом построен подход к стратегическому управлению Прахалада - Хаммела).
3. Во многих компаниях (особенно западных) стоимость интеллектуального капитала компании, а значит и ее стоимости в целом зависит от уровня развития системы управления профессиональными компетенциями. 

Сложность в разработке профессиональных компетенций в отличие от корпоративных состоит в следующем:

• Ключевым элементом модели профессиональных компетенций оказывается профессиональная функция, работа или задача, которых у каждой профессиональной позиции может быть множество и вряд ли они повторяются у других профессиональных позиций
• Очень часто конкретная работа связана с использованием определенного оборудования, которое часто меняется
• Наблюдать качество решения профессиональных задач можно по-разному в зависимости от содержания этих задач: по результату, по следованию процессу, порядку выполнения задач, по знаниям, которые используются при решении задач и т.п.
• Очень часто в современных компаниях отсутствует стандартизированное и работающее описание рабочих функций (будь-то функциональные обязанности, должностные инструкции и т.д., несмотря на существование соответствующих требований со стороны госорганов), поэтому прежде чем приступить к разработке требований к профессиональным компетенциям приходится проводить огромную предварительную работу по стандартизации деятельности компании
• Не редко бывает, что в отдельных подразделениях компании самостоятельно разрабатывают профессиональные стандарты. Зачастую это сопровождается большим количеством корпоративных регламентов и бизнес-процессов, требований отделов друг к другу, которые не согласованы между собой и которые обязательно необходимо учитывать при описании рабочих функций
• Нередко сами сотрудники, особенно наиболее квалифицированные, противятся тем подходам, которые применяются к стандартизации их деятельности.

Создание единой корпоративной модели профессиональных компетенций является ключом к построению эффективной системы управления ключевыми компетенциями компании.

Модель профессиональных компетенций позволяет:

• Стандартизировать единый подход к описанию, трансформации, воспроизводству, развитию, конструированию профессиональной деятельности компании;
• Закрепить конкретные профессиональные обязанности за конкретными людьми, уйти от проблемы пересечения функций;
• Определять ограниченное количество ключевых функций, задач должности;
• Ранжировать задачи в зависимости от уровня квалификации, который требуется для успешного решения задачи;
• Определить ключевые факторы, которые влияют на успешность решения профессиональной задачи: знания, умения, навыки, ответственность и самостоятельность и т.п.;
• Связать рабочие функции с ключевыми показателями эффективности деятельности специалиста;
• Выявить задачи, которые требуют стандартных для рынка компетенций и наоборот определить задачи, решение которых невозможно сотрудникам со стандартной для рынка компетенцией;
• Разрабатывать корпоративные регламенты и стандарты, описывающие наиболее эффективные способы и алгоритмы решения профессиональных задач;
• Предписывать решение профессиональных задач на основе лучшего корпоративного опыта;
• Проводить селекцию лучших способов решения профессиональных задач;
• Обеспечивать сотрудников обучающими мероприятиями, позволяющими поэтапно и последовательно осваивать профессиональные навыки;
• Конструировать профили уникальных профессий из стандартных профессиональных функций с последующим наймом сотрудников с похожим на требуемый профиль образованием, опытом и т.п.;
• Разрабатывать целевые программы развития карьеры сотрудников;
• Увязывать стратегические планы компании с мероприятиями по выходу на новый уровень ключевых профессиональных компетенций;
• Создавать оптимальную систему воспроизводства стандартных компетенций сотрудников на новичках;
• Создать единую систему оценки и развития персонала.

Если вы собираетесь строить систему управления профессиональными компетенциями с нуля, то, безусловно, вашу работу сильно облегчит обращение к различным методикам работы с профессиональными квалификациями.

Вообще модели профессиональных компетенций можно рассматривать в качестве методического продолжения работ с квалификациями.

Что такое квалификация?

«Квалификацией называют степень пригодности к какому-либо виду труда, а также уровень профессионального мастерства. Квалификация выражается уровнем подготовки, опыта, знаний, необходимых для выполнения конкретной работы. Квалификация присваивается после окончания учебного заведения, кроме того, ее можно совершенствовать в процессе работы.

Показателем квалификации работника может быть разряд, категория, диплом, наличие звания или ученой степени. На многих крупных предприятиях, в учреждениях создана система повышения квалификации работников, где они обучаются новым специальностям или проходят обучение для повышения своей квалификации. В нашей стране объем и уровень знаний, практических навыков лиц должен соответствовать положениям ЕТКС (Единоготарифно-квалификационного справочника)».

В документах Европейского Союза, регулирующих сферу образования, была разработана «Европейская рамка квалификации».

Это рамочный документ, в котором параметрами, описывающими профессиональную квалификацию, являются:

• знания,
• применение знаний,
• принятие решений,
• коммуникация,
• навыки самообучения.

В Великобритании разработана своя «национальная рамка квалификаций» (см. здесь более подробно о рамках квалификации).

В ней, помимо таких элементов как «знание и понимание», «применение» и «автономия и ответственность» вводятся такие параметры как «входные уровни», которые отражают минимальные качества, необходимые для начала получения квалификации соответствующего уровня.

В Российской Федерации для выработки единого подхода к работе с квалификациями Национальным агентством развития квалификаций Российского союза промышленников и предпринимателей был разработана Методикаразработки профессиональных стандартов.

Эта методика в основном направлена на описание трудовых функций и квалификационных требований к выполнению трудовых функций.

В нем определены следующие понятия:

квалификационный уровень – совокупность требований к компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности;

квалификация – 

1) готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности;

2) официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта)

компетенция – способность применять знания, умения и опыт в трудовой деятельности.

Основными элементами собственно квалификаций в них является умения и знания специалиста.

Вообще в РФ существуют следующие документы, отражающие различные аспекты работы с квалификациями. Между собой они, естественно, должны согласовываться:

• ЕТКС – «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих отраслей экономики Российской Федерации»;
• ЕКСД – «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих»;
• КСД – «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих»;
• ОКВЭД – «Общероссийский классификатор видов экономической деятельности. Russian classification of economic activities. Ок 029-2001»;
• ОКЗ – «Общероссийский классификатор занятий. ОК 010-93 (ОКЗ)».

Если вы приступаете к описанию профессиональных компетенций, проверьте, возможно уже существуют профессиональные стандарты той профессии, которую вы планируете описывать, на которые вы сможете опереться при разработке своей системы управления профессиональными компетенциями.

Отличия квалификаций от компетенций

Итак, профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.
Если традиционная «квалификация» специалиста подразумевала функциональное соответствие между требованиями рабочего места и целями образования, а подготовка сводилась к усвоению учащимся более или менее стандартного набора знаний, умений и навыков, то «компетенция» предполагает развитие в человеке способности ориентироваться в разнообразии сложных и непредсказуемых рабочих ситуаций, иметь представления о последствиях своей деятельности, а также нести за них ответственность.

Таким образом, основные отличия касаются того, что квалификация описывает наличие у специалиста знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения стандартных рабочих функций и подтвержденных официальным сертификатом.

В то же время профессиональная компетенция отражает не просто некое наличие знаний, но и параметры, которые отражают способность применять эти знания на практике. На формальном уровне это выражается в том, что всякая профессиональная компетенция всегда будет описываться неким набором индикаторов, по которым можно будет судить об уровне наличия компетенций.

Переход к компетенциям обусловлен также и все ускоряющимся процессом постоянной трансформации профессиональной деятельности. Новые технологии, социальные и экономические условия постоянно трансформируют содержание работ специалистов и оказывается весьма затруднительным стандартизировать требования к квалификациям. Поэтому компании все чаще предпочитают брать на работу выпускников с определенным набором способностей, которые позволят выпускнику быстро обучиться и адаптироваться на новом месте, а не иметь жестких набор быстро устаревающих профессиональных квалификаций.

С другой стороны вы могли заметить, что даже в стандартах, описывающих квалификации все чаще используются термины, которые скорее можно отнести к компетенциям (ответственность, автономия и т.п.).

Мы остановимся на том, что будем понимать под квалификацией только набор профессиональных знаний, умений и навыков, подтвержденных соответствующим сертификатом, признаваемым всеми участниками отрасли.

Структура профессиональных компетенций

Итак,

Профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.
Ключевыми элементами профессиональной компетенции является

1. Профессиональная, задача, функция, при выполнении которой требуется соответствующая компетенция.

2. Компетенция, требуемая для успешного выполнения функции.

3. Набор признаков, параметров, проявлений компетенции (индикаторы компетенций). Очень часто эти признаки следует указывать без обобщающего названия компетенции, что упрощает всю работу по составлению матрицы компетенций. 

Мы преднамеренно включили в состав компетенции профессиональную задачу, поскольку без указания конкретной цели применения компетенции невозможно судить о ее наличии.

Элементы профессиональных компетенций

Описание структуры профессиональных компетенций начинается с детального и качественного описания профессиональных задач или действий. Успех всей работы по описанию профессиональных компетенций на 80 % зависит от правильности формулировок профессиональных задач. Как только задачи будут правильно сформулированы, станет гораздо проще описывать остальные элементы модели. Сильно облегчает работу по описанию профессиональных задач указание на параметры оценки эффективности решения этих задач (KPI).

На самом деле, по моему мнению, было бы неправильно описывать профессиональные задачи в стандартном языке трудовых функций, поскольку в таком случае задачей работника будет выполнение повторяющихся действий, а не совершенствование результатов деятельности.

Помимо стандартных существуют следующие методы описания рабочих функций:

Западные подходы:

• PAQ (Position Analysis Questionnaire)
• CMQ (Common-Metric System)
• FJA (Functional Job Analysis)
• JEI
• FJAS
• MOSAIC
• OAI
• WPS
• CODAP
• PMPQ
• Executive Checklist
• 0*NET

При этом используются обычно следующие методы сбора информации:

• Анализ документов, разработка профессиональных стандартов.
• Наблюдение.
• Интервью.
• Агрегирование задач.
• Экспертная оценка.
• Опросники, анкетирование.

Однако самым эффективным подходом к описанию служебных функций я считаю подход А.И.Пригожина, которым я и пользуюсь.

Эффективность подхода А.И.Пригожина связана с тем, что рабочие задачи привязываются к целям организации и направлены на получение результата, который должен совершенствоваться.

После описания перечня задач, к каждой последующей задаче приписываются те качества и требования, которые обеспечат качественное выполнение этой задачи - элементы профессиональных компетенций.

На своем опыте я составил следующий перечень возможных элементов профессиональных компетенций, который использую как конструктор.

Можно выделить следующие элементы профессиональных компетенций:

Образование – уровень и профиль образования, указывающий на владения базовыми навыками, необходимыми для решения профессиональных задач. Обычно указывают уровень образования: среднее, средне-специальное, высшее, кандидат наук.

Квалификация – необходимая и официально подтвержденная квалификация, необходимая для успешного решения профессиональных задач.

Теоретические знания – знания конкретных абстрактных теорий, концепций, позволяющих понимать закономерности становления, функционирования и развития предметной области.

Прикладные знания – знания конкретных техник, методик, технологий, методологий, законов и т.п., используемых при осуществлении профессиональной деятельности.

Когнитивные умения / навыки – умения, относящиеся к уровню владения логическим, интуитивным, творческим мышлением.

Практические умения / навыки – набор освоенных действий и приемов, владение инструментами и средствами деятельности.

Коммуникативные умения / навыки – навыки и умения общения, взаимодействия и контроля, позволяющие успешно решать совместные, групповые задачи, либо задачи, связанные с взаимодействием с подрядчиками, клиентами или коллегами. В матрице профессиональных компетенций указываются только те коммуникативные навыки, которые являются критичными для выполнения конкретной профессиональной задачи.

Самостоятельность и автономия – требования к самостоятельному или под руководством решению профессиональных задач.

Функциональная грамотность – требования к грамотности человека, без которой он не будет в состоянии успешно выполнять профессиональные задачи, например, компьютерная грамотность (владение конкретными приложениями ПО), знание иностранного языка (на конкретным уровне), грамотная письменная и устная речь, принятие решений, решение проблем.

Инновационность и развитие – требования к способностям решать нестандартные задачи, ориентироваться в новой ситуации, выходить за стандартные шаблоны поведения, смекалка, находчивость, принятие решений и т.п.

Производительность – способность выполнять профессиональные задачи в соответствии с установленными нормативами затрат времени и других ресурсов.

В дальнейшем для конструирования своих локальных моделей компетенций можно пользоваться следующей моделью определения элементов профессиональных компетенций.

№

Профессиональные задачи

Образование

Квалификация

Теоретические знания

Прикладные знания

Когнитивные умения / навыки

Практические умения / навыки

Коммуникативные умения / навыки

Самостоятельность и автономия

Функциональная грамотность

Инновационность и развитие

Производительность

Задачи

Подзадачи (действия, функции)

Показатели результативности решения задачи (KPI)

1.

2.

При выборе параметров (элементов), по которым вы планируете описывать компетенции, следует учитывать следующие обстоятельства:

• Каждый параметр – это не только конкретное описание факторов, которые влияют на успешность выполнения задач, но и индикатор, по которому оценивается уровень компетенции. Это значит, что вы должны иметь методику оценки наличия и развития соответствующего параметра.
• Вы должны выбрать только те параметры, которые действительно являются критическими для выполнения профессиональной задачи.
• Если наличие одних элементов компетенции подразумевается в других (например, базовые навыки, знания и умения были получены при завершении профессионального образования), то не стоит их указывать.
• Если отдельные элементы (например, коммуникативные умения / навыки) уже содержаться в модели корпоративных компетенций, не стоит их включать в модель профессиональных. Еще проще проверить эффективность модели корпоративных компетенций, попытавшись определить, какие общие компетенции необходимы для решения профессиональных задач.
• Если некоторые элементы профессиональной компетенции подразумеваются у ваших сотрудников по умолчанию (например, умение писать и читать) не стоит эти параметры включать в матрицу.
• Если наоборот некоторые навыки, как кажется, должны присутствовать у любого человека на рынке труда, но оказывается что их нет, необходимо включить их в матрицу (например знание русского языка для гастарбайтеров или владение Excel).
• Если вы не можете найти на рынке труда специалиста с требуемым образованием, детализируйте тот набор умений, знаний, навыки, которые должны даваться в результате образования.

Приведенный здесь набор элементов профессиональной компетенции является наиболее полным набором факторов, влияющих на успешность выполняемой задачи. На практике же модели профессиональных компетенций имеют гораздо меньший набор элементов. Это обусловлено тем, что создатели этой модели находят наиболее существенные для профессиональной деятельности параметры и упрощают работу по описанию компетенций.

Алгоритм разработки матрицы компетенций

При разработке матрицы профессиональных компетенций следует действовать в следующем порядке:

1. Записать профессиональную задачу, для решения которой требуются профессиональные компетенции.
2. Разложить задачу на подзадачи – типичные шаги выполнения. Или типичные задачи, которые следует решать для выполнения подзадачи.
3. Определить перечень элементов профессиональной компетенции, которые будут описывать все характеристики, которые будут достаточными и необходимыми для успешного выполнения задач.
4. Провести селекцию элементов компетенции, исходя из следующих принципов: Наличие методики описания, выявления, оценки и развития данного элемента. Критичности для выполнения задачи. Уникальности для рынка и для компании. 
5. Критерии уникальности для рынка и критичности для выполнения задачи являются более весомыми, чем остальные критерии, поскольку задачи описания, выявления, оценки и развития элементов компетенции можно уже существующими инструментами, которые следует освоить менеджеру по персоналу.

В заключении приведу пример кусочка реально используемой матрицы профессиональных компетенций менеджера по продажам из моей практики:

Для всех пунктов, которые находятся в столбике "знания", были разработаны электронные курсы с тестами, которые фактически были и способом оценки компетенций.

Задачи	Функции		Показатели результативности задач	Знания
Обеспечить полноту, достаточность и качество клиентской базы для выполнения плана продаж
Запланировать продажи	1	Получить и согласовать целевые показатели работы на очередной период от руководителя отдела	% отклонения от плана по привлечению новых клиентов	Знание принципов планирования продаж
	2	Подготовить персонифицированный план по привлечению новых клиентов	% выполнения плана по удержанию новых клиентов	Знания требований корпоративных стандартов по оформлению персонифицированного плана продаж
	3	Согласовать персонифицированный план по привлечению новых клиентов		Знание бизнес-процесса по получению списка постоянных клиентов
	4	Получить актуальный список постоянных клиентов		Знание основ маркетинга и принципов формирования списка актуальных клиентов (процесса актуализации клиентов)
	5	Подготовить персонифицированный план по удержанию клиентов (план по повторным сделкам)		Знание стандартных действий по удержанию клиентов и способность планировать эти действия, в соответствии с существующим опытом личных продаж (статистика личных продаж)
	6	Согласовать персонифицированный план по удержанию клиентов (план по повторным сделкам)		Знание принципов тайм-менеджмента
	7	Подготовить персонифицированный план по встречам		Знание стандартных действий по привлечению новых клиентов и способность планировать эти действия, в соответствии с существующим опытом личных продаж (статистика личных продаж)
	8	Согласовать персонифицированный план по встречам