Конструктивистский подход в тренинге

Моя статья для журнала Вестник тренера #2/2013.

Введение

Индустрия тренингов на постсоветском пространстве развивается в рамках вполне определенной парадигмы:

1. Заказчики, как правило, заказывают тренинги для развития вполне конкретных навыков и компетенций, про которые они узнают от коллег или на специальных учебных программах. В большинстве своем затраты на тренинги относят к затратам на развитие человеческих ресурсов. Часто приходится встречать мнение, что тренинги заказывают для увеличения уровня лояльности персонала, т.е. фактически к ним относятся как к развлечению (и даже в анкетах обратной связи большинство вопросов относятся к оценке мастерства и активности тренера, а не слушателей).
2. Методика развития персонала в тренинге известна. Предполагается, что человек – это монологичная личность (т.е. реализующая определенную линию поведения, со своим индивидуальным стилем, своим отработанным и не совсем отработанным репертуаром реакций на стандартные ситуации, со своими целями и ценностями и т.п.). Сам по себе тренинг направлен на выработку стандартных реакций на стандартные ситуации, в которых оказывается человек. Причем ситуации эти могут касаться как его внутреннего мира, так и взаимодействия с внешней средой. Методически предполагается, что коррекция или формирование поведения проходит через оснащение человека определенными знаниями, умениями и навыками и отработку этих ЗУН на практике. Благодаря такому подходу в коммерческих организациях создаются масштабные системы управления развитием персонала – от оценки компетенций, до наборов внутренних учебных программ тренингов и семинаров.
3. Необходимость развития человека никто не подвергает сомнению. Однако часто можно услышать различные сомнения в том, какой именно метод и форма развития является наиболее оптимальной.

Как в свое время классно-урочный формат и учебные программы, которые придумал Я.А.Коменский, лучше всего отвечал задачам массового образования, так и формат тренинга, его товарной формы (и структура тренинга: его участники, время и место проведения, содержания и т.п.) лучше всего соответствуют деятельности по развитию персонала, которую могут себе позволить современные корпорации.

В каких условиях эффективны стандартные тренинги?

Мы считаем, что такими условиями являются:

• Стандартный профессиональный профиль организации, стандартный репертуар практических действий, поведенческих реакций, мыслительных схем и т.п. В таком случае тренинг будет доводить недостаточный уровень компетенций на уровень соответствия требованиям; 
• У заказчиков вполне хватает компетенций для организации внутреннего обучения для развития уникальных компетенций организации и для вменяемой постановки задач внешнему тренеру; 
• Развитие компетенций носит системный характер. Т.е. развитие компетенций синхронизировано с системой управления, с развитием бизнес-процессов, технологий, корпоративной культурой организации. Развитие компетенций и других систем организации происходит в рамках стратегического менеджмента (от финансовых целей, через новые потребительские ценности товаров и услуг, производимых компанией, к изменениям производственных и бизнес процессов, поддержанных обучением и развитием персонала); 
• В компаниях относительно стабильный состав персонала. В организации присутствуют опытные сотрудники, которые обладают эталонными компетенциями и новички, которые соответственно ими не обладают. Освоение новых компетенций происходят так, как это описывал Э.Шейн (размораживание, изменение, замораживание). Эффекты и результаты успешно утилизируются в практической деятельности специалистов, прошедших обучение; 
• Персонал при этом старается все делать в соответствии с требованиями, лоялен компании, доверяет представлениям руководства о том, чему, как и для чего их надо учить. 

Конечно, реальность не всегда соответствует тому, что описано выше. И реальность часто противоречит идеальной модели, зачастую дискредитируя ее суть. Поэтому следует делать поправку на реальность – и это дает основания для коррекции и пересмотра идеальной модели тренинговой деятельности. Но есть и другие задачи у современных организаций, которые позволяют иначе посмотреть на задачи тренинга. И можно предположить, что задачи эти обусловлены изменением инфраструктуры деятельности компаний. Лично я замечаю следующие изменения в деятельности организаций:

• Краткосрочность стандартов. Срок жизни стандартов, если они в принципе существуют в организации, сокращается. Здесь мы имеем в виду скорее не наиболее универсальные стандарты деятельности подсистемного уровня (правила телемаркетинга и т.п.), а стандарты деятельности топ-менеджеров, т.е. те стандарты, которые связаны с решением сложных комплексных многоконтекстных задач и имеющих наибольшую ценность / риск для компании. Срок действия рецептурных знаний тоже сокращается. Делать стратегические планы на 5-3 года невозможно просто в силу специфики складывающихся на рынке обстоятельств. Все большую роль начинают играть тактические решения и сложные взаимосвязи цепочек этих решений. 
• На выбор того или иного тренера влияет множество факторов и соображений. Например, лично у меня наиболее эффективные тренинги получаются тогда, когда в переговорах о его содержании участвует собственник или человек, который пользуется после тренинга его результатами. Причем эффективность этого тренинга зависит от выяснения контекста дальнейшего использования его результатов – профиля компании, властных отношений в компании, готовности к изменениями и т.д. В частности на конечный результат однозначно сильнее влияет регулярные встречи с тренируемой командой в формате группового коучинга и в формате решения актуальных оперативных задач, а не один или несколько дней, проведенных исключительно в рамках тренинга. Кроме этого, тренинги часто заказывают менеджеры по персоналу, которые осуществляют свой выбор по критериям, совершенно не имеющим отношения к предполагаемым последствиям (тренеры, на какие месяцы у вас приходится наибольшее количество заказов? Ноябрь-декабрь? А знаете почему? Надо до конца года израсходовать остатки бюджета? По каким критериям тогда выбирают тренера менеджеры по персоналу на самом деле? Какой критерий на первом месте?). 
• Компетенции, которые могут быть востребованы в бизнесе, отныне складываются как паззл. А логика сочетания этих компетенций все больше имеет проектный уклон. Фактически ключевыми компетенциями любого эффективного бизнеса оказываются предпринимательские компетенции, а также компетенции, связанные с координацией деятельности. Любой бизнес уже необходимо рассматривать с точки зрения не дела (собственно бизнеса, которые может быть слишком краткосрочным), а как инвестиционную деятельность, напрямую связанную с оперированием капиталом. В идеале построение бизнеса выглядит как конструирование оригинальной модели из стандартных элементов. Собственно тренинги в этом случае и нужны для того, чтобы привести элементы в соответствии с требованиями. При этом компетенции по моделированию бизнеса, факторному анализу и т.п. обеспечиваются в долгосрочных программах МБА или в бесчисленных стартап-школах. 
• Резкий рост скорости становления и умирания бизнеса, технологизация процесса обучения в рамках организаций, в конечном итоге приводят к противоречию требований в бизнесе и личной жизни. В рамках идеальной модели бизнесу нужны быстрообучаемые, исполнительные и выносливые сотрудники, а на рынке таких все меньше – в силу демографического кризиса и кризиса в образовании. В итоге у амбициозных выпускников ВУЗов недостаточно навыков адаптации к агрессивным бизнес-условиям и навыков адаптации к сложным производственным обстоятельствам. При этом консьюмеристская культура диктует потребности в резком росте доходов и легком пути к успеху. Все это приводит к классическому выгоранию молодых сотрудников. На место выгоревших сотрудников приходят новые (в лучшем случае). На деле компании вынуждены работать с иностранцами, с людьми в возрасте, с опытными специалистами, которые к организации относятся исключительно прагматически, что предполагает возрастание роли субъективных, персональных факторов при проведении тренингов. 

Все эти обстоятельства приводят к тому, что содержание тренингов все больше должно учитывать и меть в виду контекст, фон самого обучающего мероприятия. При этом сложность контекста настолько возросла, что одним из выходов при формировании практического знания оказывается скорее изобретение нового знания в уникальном контексте, а не адаптация существующих стандартных знаний к уникальному контексту деятельности организации. Именно такую задачу стандартно решают конструктивистские подходы к работе со знаниями (см. 1).



Суть конструктивистской парадигмы в обучении и развитии

Я не буду здесь подробно останавливаться на истории конструктивистского подхода в педагогике. Упомяну лишь в качестве предтеч конструктивизма французскую школу педагогики GFEN (см. 3), советскую школу развивающего обучения (всех представителей) и систему дистанционного обучения Moodle, которая разрабатывается в качестве инструмента конструктивисткой педагогики.

Основную суть конструктивисткого подхода к обучению я рискну свести к следующему: главная задача конструктивистского подхода к формированию навыков и знаний состоит в том, чтобы научить обучающегося самому конструировать знания, навыки и другие элементы своей деятельности, которые он потом будет использовать на практике, внося в их содержание свои личностные смыслы. Все инструменты и техники конструктивизма в обучении сводятся к тому, чтобы выделить контекст, фон, в котором должно закономерно будет появляться некое знание, навык, способность и т.п., т.е. определенная фигура, и конструирование в рамках этого контекста наиболее релевантного ему содержания – будь то знания, умения, навыки или компетенции. Причем основная цель всех этих техник сводиться к формированию способности конструирования навыка, а не законченный, результирумый в формальном знании, учебный процесс.

Вообще, в силу большого количества теоретических наработок конструктивизм в бизнесе больше всего используется для конструирования знаний в рамках различных систем управления знаниями. Более того, наиболее продвинутые специалисты, создающие технологии по конструированию знаний, очень удачно используют концепцию программированного обучения Скиннера для задание конструирующего процесса обучения.

Общий принцип конструктивизма применительно к тренигу сводиться к такому подходу к генерированию знаний, навыков, компетенций и других продуктов тренинга, при котором слушатель не получает их в готовом виде, а конструирует в рамках контекста собственной жизни и деятельности.

Принципиальный момент в этом определении связан с указанием на контекст. Предполагается, что смысл, употребимость, целенаправленность продуктов тренинга напрямую зависит от контекста. При этом контекст задает естественные для человека процессы, тенденции, факторы и т.п., а знание, навык, компетенция и т.д. оказывается искусственным, «техническим» решением противоречия, которое наблюдается в естественных процессах. Так, например, самолет является конструкцией, решением, которое возникло из противоречивых естественных факторов – потребности и необходимости в быстром передвижении и неумения и невозможности человека летать. Важным требованием к «искусственному» решению является требование «идеальности», которыое изобрел Г.Альтшуллер – идеальной системой считается система, которой нет, но функции ее выполняются. Так же и с продуктами тренинга. В психологии этот принцип больше всего воплощен в парадоксальной теории изменений.

Эффективность применения конструктивистского подхода связана с тем, что он:

• Сфокусирован на контексте, задающем требования к «техническому решению» - знанию, навыку, компетенции; 
• Сфокусирован на минимизации ресурсов, используемых для адаптации знаний и навыков в старом контексте; 
• Ориентирован на создание идеальных решений, т.е. идеальных систем (в указанном выше смысле); 
• Оперирует со знаниями, навыками и компетенциями как с формами решений, а не как с самостоятельными объектами; 
• Ориентирован на пробы и эксперименты, а не на выучивание шаблонных решений; 
• Ориентирован на развитие метапозиции, из которой может меняться сфера личных компетенций, и которая должна быть энергетически ресурсной. 

Конструктивизм как внутренняя форма тренинга
Под внутренней формой тренинга я понимаю ориентацию преимущественно на использование знаковой формы знаний, компетенций, навыков. Она является внутренней в том смысле, что определяет семантический аспект функционирования знаний, навыков и компетенций как единственный универсальный фактор, позволяющий оперировать с их содержанием.

Чтобы было более понятно, о чем идет речь, рассмотрим пример одного их таких способов тренинга – Технологию развивающего обучения (ТРД, см. 2) Владимира Наумова, который успешно применяется как в формате бизнес-тренингов, так и многочисленных технологий электронного обучения.

Приведем основные положения ТРД:

• «Развитие индивида есть увеличение репертуара его языковых средств (под таковыми здесь имеются в виду любые знаково-символические средства и поведенческие тексты) с целью их дифференциации и адекватного ситуативного использования»; 
• «Ядро ее (сложной гетерогенной структуры, которой является индивид – прим. А.М.) составляет самость — все богатство психической и духовной жизни человека, пребывающее в состоянии потенциальности и неактуализированное. В самости хранится весь репертуар индивидуальных смыслов и значений человека, его опыт. Самость — это некоторый ментальный континуум, все составляющие которого первично дифференцированы, но эквипотенциальны, то есть равнозначны, равновелики и равноценны, а не ранжированы и не иерархизированы. Самость актуализируется в форме личности (персоны, маски); иными словами, личность человека — это такая "оболочка", такое социокультурно опосредованное оформление самости, которую она приобретает в той или иной конкретной ситуации, когда человек предстает перед культурой и другими людьми, то есть перед необходимостью выбора тех или иных знаково-символических средств или способов поведения.» 

ТРД предполагает, «увеличение репертуара языковых средств человека происходит двумя основными способами:

1. Путем порождения индивидом новых культурных форм на базе собственного потенциала (прямое говорение). 
2. Посредством непрямого говорения, то есть благодаря тому, что человек присваивает чужие речевые и знаково-символические произведения.» 

Эффективность метода ТРД связана с его предметной ориентацией:

На развитие

• Диалога с собой; 
• Диалога с другими слушателями; 
• Диалога с текстом (в самом широком смысле этого слова). 

Реализуется эта технология в следующих этапах:

1. Тематизация (предъявления темы занятия). На этом этапе участникам предъявляется тема занятия в непонятной, неопределенной форме. Суть этого этапа – проблематизация существующего у слушателей опыта. 
2. Ассоциирование и лексическая работа. На этом этапе эксплицируется то семантическое поле слушателя, в котором актуализируются его смыслы. 
3. Фиксация точки отсчета, на котором слушатели частично «снимают» неопределенность ситуации, в которой оказались. Как правило, на этом этапе тренер предлагает несколько незавершенных определений понятий, имеющих отношение к теме занятия. 
4. Порождение теста. На этом этапе слушатели пишут текст, с включением в него тех элементов, которые были обнаружены на предыдущих этапах. 
5. Групповое редактирование. На этом этапе происходит групповая работа с текстом, языковой арсенал одного человека обогащается, взаимодействуя с другими. 
6. Коллективная работа над текстом. На этом этапе результаты работы над текстом предъявляются группе. Цель этого этапа – «на основе интерпретации и понимания высказываний Другого прийти к решению (полному или промежуточному) индивидуальной проблемы путем увеличения выбора (репертуара) знаково-символических средств для ее разрешения». 
7. Работа с текстом официальной науки (содержанием учебного предмета). На этом этапе слушателям предъявляется готовый текст по теме тренинга. Основная задача этого этапа – освоение готовых понятий и знаковых форм. 
8. Послетекстовая рефлексия. Соотнесение официального текста и текста, созданного самостоятельно. 

Практическое применение ТРД в тренинге связано с тем, что он позволяет:

• Конструировать любые типы личных знаний по любому предмету; 
• Формировать отношения с другими участниками совместной деятельности и фундировать этими отношениями генерируемое знание; 
• Формировать гетерогенную идентичность как элемента адаптивного поведения в ситуации неопределенности; 
• Ориентироваться на сложность контекста генерирования и использования знания в соответствии с принципом ситуативности; 
• Осваивать нормы официального, культурно-устоявшегося знания; 
• Объективировать уникальную, ситуативно-ориентированную деятельность через использование языка. 

Чаще всего тренинги ТРД используются для решения следующих задач:

• В рамках адаптационных мероприятий, причем здесь речь идет не об адаптации новичков, но о гораздо более широком процессе адаптации – адаптации к нововведениям самого различного содержания и масштаба; 
• Для решения инновационных задач, в частности задач партисипативного управления (реорганизация оргструктур, распределение полномочий, определения функциональных обязанностей и т.п.). Частным аспектом этих задач являются задачи координации совместной деятельности временно занятых специалистов; 
• Для генерирования знаний на любом этапе цикла Деминга (генерирования гипотез относительно наиболее эффективных действий, рефлексия о факторах, повлиявших на успех / неуспех реализации решения, генерирование рекомендаций для реализации аналогичных решений в аналогичных ситуациях и т.п.); 
• Для формирования проектных команд. 

Фактически ТРД более всего подходит для тех компаний, чья непрерывность опыта обеспечивается за счет преемственности в текстах регламентов, стандартов, корпоративных словарей и т.д. Причем конструирование, приращение и развитие опыта становится возможным при решении любых задач – от проработки встреч менеджеров по продажам со сложными клиентами, до стратегических сессий и оргдиагностики.



Конструктивизм как внешняя форма тренинга

Под внешней формой мы понимаем в основном сеттинг – порядок, частоту, длительность тренинговых сессий.

По большому счету, говоря очень грубо, я здесь утверждаю, что постоянство и непрерывность развивающих событий и задают пространство конструирования опыта, каким бы содержанием и форматом это обучение ни задавалось. Именно с этим основным (но не единственным фактором) я связываю успех таких практик непрерывного развития деятельности как кружки качества, AGILE, SCRUM, обучение действием и т.д. Именно с сеттингом связаны и успехи психотерапии.

Что касается собственно конструктивных аспектов, то здесь я имею в виду принцип встраивания тренинга в коучинговую или консультационную сессию, а сами сессии в процесс развития или организационного изменения компании. Единственное отличие от формата процессного консалтинга – это процесс непрерывности развития, а вернее отношение к управленческому циклу как к циклу развития.

В моей практике – практике постановке цикла непрерывного развития, этот подход реализуется следующим образом.

При запуске цикла консалтинговых сессий:

1. Ставятся цели проекта на определенный период (например, увеличение продаж на конкретную величину, уменьшение разрывов в результативности работы похожих подразделений и т.п.) 
2. На сессиях выясняются факторы внутренней и внешней среды, которые влияют на достижение результата. 
3. При выявлении факторов, которые влияют на результат, осуществляется поиск и осуществление действий, которые усиливают позитивные и ослабляют негативные факторы. 
4. Сработавшие действия стандартизируются и регламентируются. 

Применение этих простых действий имеет ряд отличительных особенностей:

1. При постановке конечных и промежуточных целей группа участников разрабатывает набор показателей результативности, по которым оценивает свой успех / неуспех при достижении целей. В дальнейшем эти показатели могут использоваться в качестве показателей для планирования и отчетности подразделения.
2. Основное содержание работы группы состоит в том, чтобы определить факторы (внешние и внутренние), которые влияют на результативность деятельности группы, а также в креативном поиске решений постоянно возникающих препятствий на пути достижения целей группы. В конечном итоге группа выявляют 20 % ключевых факторов, которые определяют 80 % успеха работы подразделения.
3. Фактически все ключевые факторы, влияющие на результат, в конечном итоге сводятся к факторам, связанным с собственной компетенцией участников, а также надсистемными процессами – системы планирования, управления, маркетинга и т.п. Действия, которые направлены на решение этих внутренних факторов, увязываются с освоением и поступательным применением различных инструментов регулярного менеджмента.
4. В процессе работы в коллективе определяются внутренние лидеры компании, инициативные сотрудники, готовые нести ответственность за достижение стратегических целей компании. В дальнейшем они могут составить костяк управленческой команды. Содержание стандартов устанавливают сами специалисты компании – тем самым обеспечивается соблюдение этих стандартов в дальнейшем.
5. Владельцами лучшего опыта оказываются сами специалисты компании, они выступают в качестве внутренних тренеров (без отрыва от производства), распространяют свой опыт формальным (внутренние стандарты, тренинги и т.д.) и неформальным образом (делятся своими знаниями в процессе работы).

Как выглядит весь процесс?

Работы группы состоит из постановки задачи подразделению на 1 месяц и еженедельные встречи с рабочей группой на 2 часа (всего 5 встреч по 2 часа). Работой группы управляет ведущий – консультант.

Появившиеся в ходе работы группы инструменты, методики, решения и т.д. формализуются и включаются в дальнейшем в регламенты, стандарты, учебные программы предприятия. Найденные типовые проблемы и решения заносятся в базу знаний.

Опыт подсказывает, что такой формат позволяет реактивировать даже те знания, навыки и компетенции, которые сотрудники получили в традиционных тренингах, но не использовали.


Заключение

У возникновения описанных выше методик конструктивистских тренингов были и свои личные мотивы:

• Большой набор методологических, философских и дидактических знаний, оставшихся от научной работы; 
• Недовольство сложившейся практикой корпоративных тренингов; 
• Банальная скука от уровня тех гуманитарных технологий, которые используются в корпоративном обучении; 
• Желание реализовать хотя бы часть методического потенциала, который заложен в современных гуманитарных теориях и методиках. 

Предложенные варианты тренингов – это уже отработанные методики, которые активно применяются и используются. Но, по моему убеждению, в самом конструктивистском подходе заложен гораздо больший потенциал, который позволит получать результаты принципиально иного масштаба, чем это принято на современном рынке корпоративного обучения.

Литература:

1. Баксанский О. Е., Кучер Е. Н. Когнитивные науки: от познания к действию. — М.: КомКнига, 2005. 
2. Наумов В.В. Технология развивающего диалога // Образовательные технологии повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров. Материалы межд. научн-практ. конф. 19-21 ноябр 1997 г. Минск. Академ. Последипл. образован, с. 91-102 
3. Окунев А.А. Как учить не уча. Спб., 1996. 
4. Цоколов С. Дискурс радикального конструктивизма. Традиции скептицизма в современной философии и теории познания. — Muhchen, 2000.