У
всякого предприятия существуют 2 типа задач:
Задачи функционирования – повышение эффективности
отдельных производственных, бизнес- и т.д. процессов. Это стандартные задачи по
нормализации какой-либо отдельной функции на предприятии.
Задачи развития – выход на результаты, которых
еще не было, достижение целей стратегического уровня – это решение задач,
которые еще никем не решались.
У
различных подразделений (особенно со схожим профессиональным профилем) имеется
успешный опыт решения задач функционирования и развития, которые могут быть
полезны другим подразделениям.
В подразделениях работают эксперты, которые
являются носителями лучших решений задач. Если создать систему непрерывного
обмена опытом, знаниями между подразделениями, а также организовать постоянно
действующий орган решения ключевых проблем предприятия (реализации найденных в
ходе процесса управления знаниями решений на практике), то оно сможет
значительно сократить издержки при решении задач функционирования и развития.
Предприятия
могут значительно уменьшить влияние кадровой проблемы, создав среду обмена
знаниями и опытом между собой, а также согласования своих действий в рамках
«большой», надсистемной стратегии.
Решение
задач развития, которых становится все больше, в свою очередь получает мощную
поддержку со стороны специалистов, которые при решении могут оценить всю
структурную сложность ситуации (со своих профессиональных позиций) и предложить
комплексное и низкозатратное решение.
Решение
подобной задачи становится возможным в рамках выявления и распространения лучших
практических знаний между подразделениями в рамках единой системы управления знаниями. Эта система может масштабироваться от
отдельных небольших подразделений предприятий до групп компаний и холдингов:
Создание подобной системы
позволит:
- Значительно сократить расходы на решения задач функционирования и развития
предприятий;
- Значительно сократить сроки и другие ресурсы, необходимые для реализации
собственной стратегии;
- Значительно сократить риски от недостаточной квалификации и компетентности
линейных руководителей и ключевых специалистов;
- Стабилизировать взаимодействие со средой функционирования предприятия –
рынками, партнерами, конкурентами и т.д.
- Достичь синергетического эффекта во взаимодействии или согласовании
стратегических целей и задач с другими предприятиями «кластера».
- Увеличить поток инноваций в продуктах и решениях и сократить издержки от
реализации и адаптации инноваций.
Создание системы управления
знаниями предприятий кластера предполагает решение следующих задач:
- Создание системы выявления проблем развития и функционирования предприятия,
перевод проблем в «задачи».
- Создание системы определения наилучшего практического опыта и знаний
предприятия, выявления экспертов.
- Создание базы знаний, экспертов, решений и кейсов предприятия.
- Регламентация механизма обмена знаниями предприятия.
- Создание механизма согласования стратегий подразделений предприятия,
согласованной постановки и решения задач развития.
- Контроль результативной реализации полученных знаний.
Прототипами подобного проекта являются:
Направления работы:
Система
управления знаниями может работать в 2-х направления
1.
Регулярное поступательное совершенствование отдельных управленческих и
производственных функций (участники – специалисты в междисциплинарных,
межподразделенческих командах, сотрудники конкретных подразделений, специалисты
одного профиля из разных подразделений одного предприятия).
2.
Регулярный поиск и решение ключевых управленческих и производственных задач и узких
мест в функционировании организации (участники – линейные руководители предприятия).
Как выглядит весь процесс:
- Работы группы состоит из
постановки задачи подразделению на 1 месяц и еженедельные встречи с
рабочей группой на 2 часа (всего 5 встреч по 2 часа). Работой группы
управляет ведущий – консультант.
- В ходе встреч группе
ставиться задача по выполнению стимулирующего плана. Еженедельно группа
выясняет факторы, которые влияют на успех / неуспех достижения целей и ищет
способы повлиять на эти факторы.
- В итоге работы группы у нее
появляется перечень факторов, которые влияют на успех/неуспех (20 %
факторов влияет на 80 % результата), а также перечень стандартных мер по
управлению этими факторами (картотека факторов и решений).
- Появившиеся в ходе работы
группы инструменты, методики, решения и т.д. формализуются и включаются в
дальнейшем в регламенты, стандарты, учебные программы предприятия.
Найденные типовые проблемы и решения заносятся в базу знаний.
- Обязательным условием для
работы группы является –
а) наличие в составе группы ее
непосредственного руководителя;
б) наличие заказчика,
руководителя, заинтересованного в результате работы группы.
- В случае разрастания проекта
основные процессы управления знаниями автоматизируются посредством
корпоративных интранет-порталов, а также создания центра управления знаниями
предприятия, администрирующего эти процессы.
Основой
процесса поиска и реализаций решений в рамках управления знаниями является
следующий цикл:
- Аудит знаний: обнаружение
зоны «незнания», получение незапланированного результата, отклонения от
цели;
- Постановка задачи и поиск
решения;
- Реализация решение, проверка
его правильности;
- Формализация найденного
решения;
- Сохранение в
структурированной базе знаний;
- Распространение полученного
знания на все аналогичные типовые и стандартные ситуации – обучение.
Каждый
из этапов может использоваться как самостоятельный инструмент развития
подразделения, бизнес-функции или организации в целом.
Этапы работ:
- Пилотный проект (экспериментальное
улучшение результатов работы какого-либо подразделения, например самого
отстающего).
- Создание регулярно функционирующей
междисциплинарной группы по решению ключевых проблем предприятия.
- Распространение процедур
управления знаниями на всю организацию. Разработка и начало использования
отдельных инструментов (базы знаний предприятия) и процедур автоматизации
процессов управления знаниями. Координация процессов и процедур управления
знаниями с работой отделов по управлению качеством, управлению персоналом
и т.д.
- Создание Централизованной
Системы управления знаниями, стандартизация функций по управлению знаниями,
включение задач СУЗ в реализацию стратегии предприятия.
- Создание на основе успешного
опыта СУЗ отраслевого центра компетенций в форме Отраслевого учебного и
информационно-консультационного центра, выход на самоокупаемость.
Основой технологии управления знаниями является набор методик и процедур, разработанных изначально в японских корпорациях, а затем адаптированных для западных корпораций. Однако в ходе реализации различных проектов по управлению знаниями в отечественных предприятиях эта технология была обогащеня различными методиками из области ТРИЗ, СМД-методологии и других отечественных концепций развития.
Обратиться за консультацией
