Постановка системы управления профессиональными компетенциями

Для чего надо управлять компетенциями сотрудников?

Современные предприятия все чаще сталкиваются с дефицитом квалификации и компетенции своих сотрудников. Ситуация усугубляется,

• во-первых, большой текучестью персонала и, 
• во-вторых, быстрым устареванием требуемых знаний и квалификаций. 

Кроме этого нестабильная среда функционирования бизнеса требует от руководителей не только системных бизнес-знаний, но и навыков ориентации в ситуации неопределенности.

Успех любой организации основан на том, что умеет делать именно эта организация – на уникальным знаниях и способностях применять эти знания на практике. Эти знания и способности называются ключевыми компетенциями, потому что без них успех организации невозможен. На них организация должна обращать внимание в первую очередь. Ключевые компетенции следует сохранять, воспроизводить и развивать. Причем делать это следует систематично и технологично.

То же касается и компетенций стандартных для рынка . Если не заботиться о соответствии компетенций сотрудников уровню существующему на рынке, то отставание в них может нивелировать успехи в ключевых компетенциях. 

Если не совершенствовать ключевые и стандартные компетенции компании, то это может привести к появлению следующих проблем:

• Узурпация компетенций, когда ключевые специалисты, обладающие ключевыми компетенциями, шантажируют высшее руководство своим уходом;
• Разница в качестве и эффективности работ различных сотрудников;
• Уход ключевых специалистов и создание конкурирующих бизнесов, утрата конкурентных преимуществ, основанных на ключевых компетенциях;
• Большие затраты на обучение новых специалистов;
• Невозможность планировать затраты времени и ресурсов на проекты;
• Отставание от развития продуктов и услуг на рынке, инновационное запоздание.

Управление компетенциям предполагает построение следующих подсистем:

• Системы выявления и стандартизации компетенций сотрудников;
• Системы оценки компетенций;
• Системы развития компетенций.

Критерием результативности при построении системы управления компетенций должен быть прогресс в практических результатах деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом.

Для этого следует осуществить следующие действия:

1. Определить функциональные задачи сотрудников компании.
2. Определить критерии оценки результативности сотрудников при решении функциональных задач.
3. Определить профессиональные знания и деловые качества (компетенции), которые необходимы для успешного решения функциональных задач.
4. Определить критерии и методы оценки требуемого уровня профессиональных знаний и компетенций сотрудников.
5. Определить оптимальные способы формирования и развития профессиональных знаний и компетенций сотрудников.
6. Регламентировать все процедуры оценки и обучения сотрудников компании, определить ответственность, функции и полномочия участников.

Мы предлагаем услуги по консультационному сопровождению постановки системы управления компетенциями компании в указанном выше порядке, что гарантирует минимальное количество ресурсов, затрачиваемых на создание и запуск системы.

В каких формах осуществляется проект по созданию системы управления профессиональными компетенциями? Мы предлагаем следующие подходы:

1. Экспертный подход.

В компании создается рабочая группа из ключевых специалистов и руководителей подразделения. Рабочая группа участвует в разработке модели компетенций подразделения, процессов оценки и развития компетенций, консультант модерирует проектные сессии рабочей группы и обеспечивает ее работу методически, сопровождает процессы запуска системы в эксплуатацию.


2. Обучающий подход.

Консультант 

• проводит пошаговые обучающие семинары для специалистов по персоналу по разработке отдельных элементов системы компетенций, 
• участвует в запуске отдельных процессов системы, 
• передает свой методический инструментарий, 
• сопровождает разработку регламентов и инструментария специалистов, которые в дальнейшем в компании буду заниматься управлением и развитием системы управления компетенциями.

3. Процессный подход

Консультант участвует в проекте по повышению операциональной эффективности работы подразделения и в процессе совершенствования деятельности создает совместно с руководителем и ключевыми специалистами систему управления компетенциями подразделения. Работа включает участие консультанта в управленческом цикле подразделения (еженедельные планово-отчетные совещания с использованием специальных матриц постановки задач). В дальнейшем отдельные элементы системы управления компетенций либо дорабатываются самостоятельно специалистами предприятия, либо продолжаются как отдельные проекты, сопровождающиеся работой контультанта.

Система управления компетенциями компании включает в себя такие действия как:

• Определение стратегических профессий; 
• Разработка матриц компетенций по стратегическим профессиям; 
• Разработка системы квалификационных и компетентностных требований к рабочим местам (профилей компетенции); 
• Разработка системы планирования рабочих мест в соответствии со стратегией компании; 
• Разработка требований к кандидатам на замещение вакантных должностей на основе профилей компетенций; 
• Определение процедуры оценки компетенций: ассесмент-центра, оценки 360 градусов, экспертной оценки и т.д.; 
• Разработка на основе матриц компетенций: KPI, грейдов должностей, должностных инструкций; 
• Создание системы развития компетенций, организация и проведение тренингов на развитие компетенций; 
• Разработка индивидуальных траекторий развития и целевых соглашений с сотрудниками в рамках системы управления по целям. 

Управление компетенциями напрямую связано с процессами корпоративного обучения, управления знаниями и оценкой персонала, поэтому в зависимости от специфики компании задачи по управлению компетенциями могут быть включены в другие системы развития персонала компании.

Полностью система управления компетенциями изображена на следующей схеме:

Про нас
У нас имеется:

• Большой опыт построения систем внутреннего обучения, оценки, аттестации, Систем дистанционного обучения, управления знаниями в организациях различного масштаба и форм собственности;
• Большой набор методологий, технологий и методик построения систем корпоративного обучения, в том числе авторских, основанных на самых последних научных достижениях;
• Широкие системные компетенции в различных областях менеджмента (от системы менеджмента качества, до Системы сбалансированных показателей и бережливого производства), позволяющих наиболее адекватно вписать создающуюся систему обучения в уже существующую и сложившуюся практику управления на предприятии;
• Опыт работы в организациях в качества внутренних тренеров, консультантов и руководителей учебных центров и корпоративных университетов, что позволяет избежать большого количества типичных ошибок, затруднений, подводных камней и рисков, возникающих при построении системы.

Обратиться за консультацией